Odprawa pracownicza wynosi od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń, zależnie od stażu u danego pracodawcy. Przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika. Sprawdź, komu przysługuje świadczenie, jak je obliczyć i kiedy pracodawca powinien je wypłacić.
Komu przysługuje odprawa pracownicza?
Ustawowa odprawa pieniężna wynika z ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Świadczenie ma charakter jednorazowy i rekompensuje utratę zatrudnienia z powodów leżących po stronie pracodawcy.
Podstawowe warunki otrzymania odprawy są następujące:
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników na podstawie stosunku pracy,
- umowa jest rozwiązywana przez pracodawcę albo za porozumieniem stron z jego inicjatywy,
- przyczyna zakończenia zatrudnienia nie dotyczy pracownika,
- pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
Znaczenie ma liczba osób zatrudnionych u pracodawcy, a nie liczba etatów. Do tego limitu wlicza się pracowników pozostających w stosunku pracy, niezależnie od wymiaru czasu pracy.
Odprawa może przysługiwać także przy zwolnieniu indywidualnym. Nie trzeba zostać objętym formalną procedurą zwolnień grupowych.
Kiedy powód zwolnienia daje prawo do odprawy?
Przyczyna rozwiązania umowy musi leżeć wyłącznie po stronie pracodawcy. Typowymi powodami są likwidacja stanowiska, reorganizacja, restrukturyzacja, problemy ekonomiczne, spadek liczby zamówień albo zmiana modelu działalności.
W przypadku zwolnienia indywidualnego szczególne znaczenie ma to, aby powód niedotyczący pracownika był wyłączną przyczyną rozwiązania umowy. Jeżeli pracodawca wskazuje jednocześnie uzasadnione zastrzeżenia dotyczące pracy zatrudnionego, prawo do odprawy może być kwestionowane.
Świadczenie może powstać również po wypowiedzeniu zmieniającym. Jeżeli nowe warunki oznaczają na przykład radykalne obniżenie wynagrodzenia, a pracownik ich nie przyjmie i w konsekwencji dojdzie do rozwiązania umowy z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych, odprawa może być należna.
Jakie zwolnienia uznaje się za grupowe?
Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje w okresie nie dłuższym niż 30 dni umowy z określoną liczbą pracowników:
| Liczba pracowników w firmie | Minimalna liczba zwolnionych w 30 dni | Rodzaj progu |
| Mniej niż 100 | Co najmniej 10 osób | Stała liczba pracowników |
| Od 100 do 299 | Co najmniej 10% załogi | Odsetek zatrudnionych |
| 300 lub więcej | Co najmniej 30 osób | Stała liczba pracowników |
Przekroczenie tych progów uruchamia zasady dotyczące zwolnień grupowych. Odprawa może jednak przysługiwać także wtedy, gdy liczba zwalnianych osób jest mniejsza.
Ile wynosi odprawa zależnie od stażu pracy?
Wysokość świadczenia zależy od łącznego stażu u danego pracodawcy. Sumuje się wszystkie okresy zatrudnienia, nawet jeśli między kolejnymi umowami występowały przerwy.
| Staż pracy u pracodawcy | Wymiar odprawy | Sposób obliczenia |
| Mniej niż 2 lata | Jednomiesięczne wynagrodzenie | Podstawa × 1 |
| Od 2 do 8 lat | Dwumiesięczne wynagrodzenie | Podstawa × 2 |
| Powyżej 8 lat | Trzymiesięczne wynagrodzenie | Podstawa × 3 |
Do stażu mogą zostać zaliczone wcześniejsze okresy pracy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy albo następstwa prawnego pracodawcy. Nie ma znaczenia, na jakim stanowisku pracownik był zatrudniony.
Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Jak obliczyć podstawę odprawy?
Odprawę ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Pod uwagę bierze się więc stałe składniki wynagrodzenia oraz właściwie uwzględniane składniki zmienne.
W podstawie mogą znaleźć się między innymi:
- wynagrodzenie zasadnicze,
- regularne premie i dodatki funkcyjne,
- wynagrodzenie za nadgodziny,
- świadczenia związane z pracą w porze nocnej.
Przy zmiennych składnikach wynagrodzenia znaczenie ma sposób ich wypłacania oraz okres, z którego są uwzględniane. Dlatego samo pomnożenie ostatniej pensji zasadniczej nie zawsze daje prawidłowy wynik.
Przykład wyliczenia
Pracownik był zatrudniony przez 6 lat, a jego stałe wynagrodzenie wynosiło 4700 zł brutto miesięcznie. Został zwolniony z powodu likwidacji stanowiska, więc przysługuje mu odprawa w wysokości dwóch miesięcznych wynagrodzeń.
Wyliczenie wygląda następująco:
4700 zł × 2 = 9400 zł brutto
Jeżeli pracownik otrzymywałby regularne premie lub inne zmienne składniki, podstawa mogłaby wymagać dodatkowego ustalenia zgodnie z zasadami dotyczącymi ekwiwalentu urlopowego.
Czy odprawa przysługuje przy porozumieniu stron?
Samo porozumienie stron nie wyklucza prawa do odprawy. Istotne są rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia oraz inicjatywa prowadząca do podpisania porozumienia.
Jeżeli pracodawca proponuje rozwiązanie umowy w ramach redukcji etatów, reorganizacji albo likwidacji stanowiska, odprawa może być należna. Pracownik powinien jednak zadbać o to, aby przyczyna i inicjatywa pracodawcy wynikały z dokumentów lub innych możliwych do udowodnienia okoliczności.
Gdy to pracownik sam proponuje odejście, a porozumienie nie jest elementem redukcji zatrudnienia po stronie firmy, ustawowa odprawa co do zasady nie przysługuje.
Kiedy odprawa nie należy się pracownikowi?
Ustawowe świadczenie nie przysługuje przy każdym zakończeniu zatrudnienia. Najczęściej nie powstaje w następujących sytuacjach:
- pracownik sam złożył wypowiedzenie,
- umowa wygasła z upływem okresu, na który została zawarta,
- pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z własnej winy,
- przyczyna rozwiązania umowy dotyczy jakości lub sposobu wykonywania pracy.
Wątpliwości mogą pojawić się również przy długotrwałej nieobecności z przyczyn zdrowotnych, utracie uprawnień wymaganych na danym stanowisku albo przejściu na emeryturę. W takich przypadkach trzeba ocenić bezpośrednią przyczynę rozwiązania umowy oraz podstawę prawną zastosowaną przez pracodawcę.
Czy odprawa przysługuje w małej firmie?
Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawa o zwolnieniach grupowych nie nakłada na niego obowiązku wypłaty ustawowej odprawy z tytułu redukcji zatrudnienia.
Pracownik może jednak otrzymać świadczenie na podstawie regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, umowy o pracę albo wewnętrznego programu dobrowolnych odejść. Pracodawca może też przyznać odprawę wyższą niż ustawowa lub określić korzystniejsze warunki jej nabycia.
Kiedy pracodawca powinien wypłacić odprawę?
Prawo do odprawy powstaje w dniu ustania stosunku pracy. Świadczenie powinno zostać rozliczone przy zakończeniu zatrudnienia, razem z pozostałymi należnościami wynikającymi z umowy.
Wypłata odprawy nie zastępuje innych świadczeń. Pracodawca powinien odrębnie rozliczyć:
- wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca,
- ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
- ewentualne odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia,
- inne należności wynikające z umowy lub przepisów zakładowych.
Od odprawy pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy. Świadczenie z tego tytułu co do zasady nie podlega składkom na ubezpieczenia społeczne.
Jak długo można dochodzić odprawy?
Roszczenie o wypłatę odprawy przedawnia się po 3 latach od dnia ustania stosunku pracy. W tym czasie pracownik może wezwać pracodawcę do zapłaty, a w razie braku wypłaty skierować sprawę do sądu pracy.
Przy dochodzeniu należności przydatne są dokumenty wskazujące na przyczynę rozwiązania umowy, liczbę pracowników zatrudnionych w firmie, staż oraz wysokość wynagrodzenia. Szczególne znaczenie może mieć treść porozumienia stron i korespondencja dotycząca likwidacji stanowiska.
Jak odróżnić odprawę zwolnieniową od emerytalnej?
Odprawa z tytułu zwolnienia jest związana z rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Odprawa emerytalna lub rentowa ma inną podstawę i wiąże się z przejściem na emeryturę albo rentę z tytułu niezdolności do pracy.
W określonych sytuacjach jeden pracownik może spełniać warunki do różnych świadczeń, ale każdorazowo trzeba sprawdzić przesłanki wynikające z przepisów oraz sposób zakończenia zatrudnienia.
Co sprawdzić przed odejściem z pracy?
Przed podpisaniem dokumentów dotyczących rozwiązania umowy warto zweryfikować najważniejsze informacje:
- liczbę pracowników zatrudnionych u pracodawcy,
- rzeczywistą przyczynę zakończenia stosunku pracy,
- inicjatywę przy porozumieniu stron,
- łączny staż zatrudnienia u danego pracodawcy,
- składniki wynagrodzenia uwzględniane w podstawie odprawy.
W razie sporu pomocne może być stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy albo konsultacja z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Szczególnie ostrożnie należy analizować porozumienia, w których pracownik zrzeka się części należności lub podpisuje dokument bez wskazania przyczyny rozwiązania umowy.
