Czy można zwolnić pracownika na L4? Wyjaśniamy przepisy

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na L4. Wyjątki dotyczą między innymi ciężkiego naruszenia obowiązków, długotrwałej niezdolności do pracy, likwidacji pracodawcy oraz końca umowy terminowej. Sprawdź, kiedy ochrona działa i jakie formalności obowiązują.

Czy pracownik na L4 jest chroniony przed zwolnieniem?

Podstawą ochrony jest art. 41 Kodeksu pracy. Przepis zakazuje wręczenia wypowiedzenia podczas usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Zwolnienie lekarskie jest właśnie taką usprawiedliwioną nieobecnością. Ochrona obejmuje zarówno umowę na czas określony, jak i umowę na czas nieokreślony. Nie oznacza jednak, że stosunek pracy jest całkowicie nienaruszalny.

Pracodawca nie może co do zasady wręczyć zwykłego wypowiedzenia osobie przebywającej na L4, ale w określonych sytuacjach może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Dlaczego wypowiedzenie i rozwiązanie umowy to różne tryby?

Wypowiedzenie rozpoczyna okres wypowiedzenia, po którym umowa ustaje. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powoduje natomiast zakończenie zatrudnienia bez oczekiwania na ten okres.

Zakaz z art. 41 Kodeksu pracy dotyczy przede wszystkim zwykłego wypowiedzenia. Nie blokuje automatycznie rozwiązania umowy w trybie art. 52 lub art. 53 Kodeksu pracy, jeżeli zostały spełnione ustawowe warunki.

Kiedy można zwolnić pracownika na L4?

Zwolnienie dyscyplinarne

Pracownik na L4 może zostać zwolniony dyscyplinarnie, jeśli dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sama choroba nie chroni przed odpowiedzialnością za zawinione zachowanie.

Przykładem może być wykonywanie pracy zarobkowej w czasie zwolnienia, fałszowanie dokumentów, kradzież lub działanie na szkodę pracodawcy. Nadużycie L4 musi być jednak poparte wiarygodnymi dowodami, a nie samym podejrzeniem.

Rozwiązanie umowy z winy pracownika powinno nastąpić w ciągu 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu. Oświadczenie musi mieć formę pisemną i wskazywać konkretną przyczynę.

Długotrwała niezdolność do pracy

Art. 53 Kodeksu pracy pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długiej, niezawinionej choroby. Znaczenie ma staż pracownika u danego pracodawcy oraz przyczyna niezdolności do pracy.

Standardowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni. W przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży może wynosić 270 dni. Po tym czasie znaczenie może mieć przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego.

Pracodawca nie może skorzystać z art. 53, gdy pracownik stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. W takiej sytuacji możliwe może być późniejsze wypowiedzenie na zasadach ogólnych, ale wymaga ono zgodnej z prawem i rzeczywistej przyczyny.

Porozumienie stron

Strony mogą zakończyć umowę za porozumieniem także w trakcie L4. Jest to dobrowolna forma rozwiązania zatrudnienia. Pracownik nie musi przyjąć propozycji pracodawcy.

Likwidacja lub upadłość pracodawcy

Ochrona przed wypowiedzeniem nie działa w pełnym zakresie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takich warunkach możliwe jest wypowiedzenie umowy pracownikowi przebywającemu na L4, z zachowaniem wymaganej formy i okresu wypowiedzenia.

W przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia pracodawca może go skrócić do miesiąca, wypłacając odszkodowanie za pozostałą część. Dotyczy to sytuacji związanych z likwidacją lub upadłością firmy.

Umowa terminowa

Jeżeli umowa na czas określony kończy się w trakcie L4, ustaje z upływem uzgodnionego terminu. Pracodawca nie ma obowiązku jej przedłużenia, chyba że szczególne przepisy przewidują takie przedłużenie.

Jak liczyć okres ochronny przy długiej chorobie?

Przy stażu krótszym niż 6 miesięcy pracodawca może rozwiązać umowę po upływie ponad 3 miesięcy niezdolności do pracy. Przy stażu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy trzeba uwzględnić wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało przyznane.

Pracodawca powinien dokładnie ustalić datę rozpoczęcia i ciągłość absencji. Powrót do pracy może przerwać bieg okresu ochronnego, a ponowna choroba może oznaczać konieczność ponownego obliczenia terminów.

Doręczenie oświadczenia choćby o jeden dzień przed upływem okresu ochronnego może spowodować wadliwość rozwiązania umowy.

Nieobecność związana z opieką nad dzieckiem oraz odosobnieniem z powodu choroby zakaźnej podlega odmiennym zasadom. Przed zastosowaniem art. 53 trzeba ustalić, z jakiej przyczyny pracownik jest nieobecny.

Czy L4 wstrzymuje wcześniej złożone wypowiedzenie?

Nie. Jeżeli wypowiedzenie zostało prawidłowo doręczone przed rozpoczęciem choroby, późniejsze L4 nie anuluje go ani nie zawiesza. Okres wypowiedzenia biegnie zgodnie z pierwotnym terminem.

Ochrona działa w chwili składania wypowiedzenia. Jeżeli pracownik był obecny w pracy i otrzymał pismo, a dopiero później uzyskał zwolnienie lekarskie, choroba nie wpływa na skuteczność wcześniejszego oświadczenia.

Czego pracodawca nie może robić podczas L4?

Choroba nie daje pracodawcy prawa do wywierania nacisku na pracownika ani do żądania informacji medycznych. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracodawca nie powinien:

• wręczać zwykłego wypowiedzenia z naruszeniem art. 41 Kodeksu pracy,
• zmuszać pracownika do wykonywania obowiązków służbowych,
• żądać powrotu do pracy przed zakończeniem zwolnienia,
• pytać o dokładną diagnozę lub przyczynę choroby,
• karać za samą usprawiedliwioną nieobecność,
• nakłaniać do skrócenia L4 albo sugerować negatywne konsekwencje za leczenie.

Pracodawca otrzymuje e-ZLA za pośrednictwem systemu ZUS. Dokument nie zawiera informacji o rozpoznaniu choroby. Kontrola prawidłowego wykorzystywania zwolnienia może odbywać się wyłącznie w granicach określonych przepisami.

Jak prawidłowo rozwiązać umowę z pracownikiem na L4?

Każda decyzja wymaga ustalenia podstawy prawnej, terminu oraz sposobu doręczenia. Pracodawca powinien przejść przez następujące etapy:

1. ustalić, czy zachodzi podstawa z art. 52 albo art. 53 Kodeksu pracy,
2. sprawdzić długość i ciągłość okresu niezdolności do pracy,
3. zweryfikować, czy pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową,
4. przygotować pisemne oświadczenie z konkretną przyczyną rozwiązania umowy,
5. doręczyć dokument w sposób pozwalający ustalić datę jego skutecznego przekazania,
6. wydać świadectwo pracy z prawidłowo wskazanym trybem ustania zatrudnienia.

Konsultacja związkowa

Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca powinien przeprowadzić wymaganą konsultację. Związek przedstawia opinię, która co do zasady nie wiąże pracodawcy, ale pominięcie konsultacji może naruszyć procedurę.

Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika organizacja związkowa ma zasadniczo 3 dni na przedstawienie stanowiska. Przy innych czynnościach termin może wynikać z właściwych przepisów i konkretnego trybu.

Forma oświadczenia

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie. Dokument musi wskazywać podstawę prawną, konkretną przyczynę oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Zwykły e-mail lub skan dokumentu nie zawsze spełnia wymóg formy pisemnej. W komunikacji elektronicznej znaczenie ma użycie kwalifikowanego podpisu elektronicznego oraz możliwość wykazania, że oświadczenie dotarło do pracownika.

Doręczenie dokumentu

Oświadczenie można przekazać osobiście, przez upoważnioną osobę, kurierem albo listem poleconym. Przy przesyłce pocztowej pracodawca powinien zachować dowód nadania, potwierdzenie odbioru oraz dokumentację awizowania.

Celowe nieodebranie przesyłki nie zawsze chroni pracownika przed skutkami prawnymi. Ocenie podlega to, czy miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia.

Co przysługuje pracownikowi po nieprawidłowym zwolnieniu?

Pracownik może odwołać się do sądu pracy, jeżeli rozwiązanie umowy naruszało przepisy albo było nieuzasadnione. Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od doręczenia oświadczenia.

W zależności od sytuacji pracownik może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przywrócenie może wiązać się również z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia odszkodowanie odpowiada co do zasady wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Sąd może uwzględnić także okoliczności dotyczące możliwości dalszej współpracy.

Ponowne zatrudnienie po art. 53

Pracownik zwolniony z powodu długotrwałej choroby może w ciągu 6 miesięcy zgłosić chęć powrotu do pracy po odzyskaniu zdolności do jej wykonywania. Pracodawca powinien rozważyć ponowne zatrudnienie w miarę możliwości.

Obowiązek nie ma charakteru bezwzględnego. Możliwa jest odmowa, jeżeli istnieją obiektywne przeszkody, takie jak likwidacja stanowiska lub stałe zatrudnienie innej osoby.

Najważniejsze informacje dla pracownika i pracodawcy

Warto zapamiętać:

• zwykłe wypowiedzenie podczas L4 jest co do zasady niedopuszczalne,
• zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić także w trakcie choroby,
• art. 53 Kodeksu pracy pozwala rozwiązać umowę po upływie określonych okresów ochronnych,
• późniejsze L4 nie zatrzymuje wcześniej rozpoczętego okresu wypowiedzenia,
• nieprawidłowe zwolnienie można zakwestionować w sądzie pracy w ciągu 21 dni.